¿Qué tan bien retroalimentas a tus candidatos?

La reunión de entrega de resultados en la que se da retroalimentación al candidato sobre su desempeño durante la evaluación es uno de los elementos de mayor relevancia en todo el proceso de evaluación, es aquí donde el evaluador puede dejar huella. Además de dar a conocer si la persona es competente o aun no lo es, se mencionan mejores prácticas y áreas de oportunidad. El evaluador, con base en su experiencia y al desempeño observado durante la evaluación, da consejos, herramientas, tips para que la persona pueda desempeñar mejor su trabajo; este es el valor agregado que se lleva la persona independientemente de que haya o no logrado la certificación.  

¿Qué es una buena retroalimentación del desempeño? Idealmente se tendría que llevar acabo no más de tres días después de concluida la evaluación. Debe hacerse en un lugar aislado, privado donde se tenga toda la atención y enfoque de ambos (evaluador y candidato). La duración de esta reunión de retroalimentación será de entre 20 y 40 minutos.

 Estos son los 7 puntos que no debemos dejar de lado al dar una retroalimentación:

1. Escuchar primero, preguntar ¿cómo estás?, ¿cómo te sentiste en tu evaluación?, ¿cuál fue tu experiencia durante el proceso? y escuchar activamente lo que el candidato tiene que decir. Después pide permiso para dar la retroalimentación preguntando, ¿estás listo/a para recibir la retroalimentación? Así sabrás si tu candidato está abierto a recibirla, de otra manera de nada servirá todo lo que digas la persona no está lista para ser retroalimentada. En este punto es importante prestar atención a la corporalidad del candidato, ¿realmente me dice: ESTOY LISTO?

Si el candidato responde, se justifica, se defiende al recibir la retroalimentación esto quiere decir que no quiere recibirla, que no está listo y en este caso es mejor detenerse porque la retroalimentación no será aprovechada y será un tiempo perdido.

2. Segundo, cuida muy bien cumplir con las características de una retroalimentación útil:

Objetiva y específica: evita utilizar palabras como creo, pienso, me parece, sentí que. Menciona detalles concretos y puntuales.

Observable y sin juicio: has referencia a comportamientos observados durante la evaluación. Por ejemplo, “Observé que tocaste tu cabello 8 veces en 2 minutos al inicio del curso”, evita juzgar diciendo “Observé que estabas nervioso”.

3. Tercero, empezamos siempre dando retroalimentación sobre los aspectos positivos que observamos, con los puntos que el candidato hizo bien durante su evaluación. Recuerda que debe ser muy específica, no podemos decir sólo: “buen trabajo”, “tu evaluación fue muy buena” o “en general te fue bien”, hay que mencionar con precisión las actividades en las que la persona fue sobresaliente, puntualizar esas mejores prácticas

4. Cuarto, damos retroalimentación sobre las áreas de oportunidad y puntos que no se cubrieron durante la evaluación, es decir, lo que no se está haciendo o no se está haciendo de la manera solicitada, también de una forma muy específica, OBJETIVA y sin juicios. No debemos sólo decir: “en algunos aspectos no te apegaste a lo que pide el estándar”, “en los documentos que entregaste faltaron datos” o “en los conocimientos hay que reforzar”, sino qué actividades, puntos, entregables no se hicieron como se esperaba, qué fue lo que falló y muy importante, cómo se debería haber hecho.

TIPS:

– Utiliza siempre la palabra “áreas de oportunidad” y evita connotaciones negativas como problemas, puntos a mejorar, fallas, etc.

Evita utilizar la palabra “PERO” ya que esto borra lo bueno mencionado antes y pone a la persona a la defensiva. Por ejemplo, en lugar de decir “La aplicación del tinte de cabello fue perfecta PERO olvidaste ofrecer algo de tomar a la clienta“ mejor di “La aplicación del tinte de cabello fue perfecta Y ADEMÁS sería muy bueno que ofrecieras algo de tomar a la clienta para que se sienta mejor atendida”.

5. Ahora hay que proponer y definir una estrategia para que el candidato atienda esas áreas de oportunidad y de manera práctica pueda trabajar en ellas. Es aquí donde el evaluador sugiere lecturas, herramientas, cursos, etc. que lo apoyen a hacer mejor su trabajo y continuar desarrollándose, o bien, preparase para una segunda oportunidad si en esta no logró la certificación. Es también el momento para que, con su experiencia, de consejos y tips que han funcionado para él y que podrían funcionar para otros.

6. Para cerrar la retro puedes realizar algunas de las siguientes preguntas ¿tienes alguna duda?, ¿estás de acuerdo con el resultado obtenido?, ¿hay algo más que desees saber?, ¿qué te llevas de esta sesión de retroalimentación?, ¿puedo ayudarte en algo más? y escuchar activamente lo que el candidato tiene que decir y con empatía y paciencia resolver sus inquietudes.

7. Por último, reconocer el esfuerzo de la persona por someterse a un proceso de evaluación y buscar su desarrollo profesional y personal, y motivarlo para que siga este camino. Algo como: “Se que enfrentar un proceso de evaluación es un reto y requiere de esfuerzo, te felicito por esto y te invito a que sigas buscando desarrollarte y crecer, esto hará de ti una persona más segura y confiada”. 

Una vez terminada la sesión, debes asegurarte que el candidato reciba por escrito su retroalimentación, este punto es CRITICO, los seres humanos por naturaleza tenemos memoria selectiva, tendemos a acordarnos de los que nos conviene, al entregar estos puntos en papel y/o enviar por mail podremos darle seguimiento a lo que se platicó.

Aplica estos puntos en tus retroalimentaciones y verás como el impacto en tus candidatos es mayor. Recuerda que el verdadero valor agregado no está en el certificado sino en el proceso y lo que tu como evaluador puedes dejar en ellos es tu experiencia.

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